ارزیابی اثربخشی آموزش با الگوی کرک پاتریک

یکی از الگوهای متداول ارائه شده برای تعیین جایگاه ارزشیابی در آموزش ضمن خدمت کارکنان الگوی کرک پاتریک است. این الگو به دنبال سنجش تاثیرات برنامه (ارزشیابی پایانی و پیگیری) است و در این زمینه سطوح مختلفی برای آن شناسایی می کند.

 

1- سطح واکنش

متداولترین نوع ارزشیابی در سازمانها عبارت است از بررسی عکس العمل ها و واکنش های کار آموزان بلا فاصله بعد از پایان دوره آموزشی است. این ارزشیابی که از آن تحت عنوان سطح اول ارزشیابی نام برده می شود عمدتا با استفاده از پیمایش به دنبال آن است تا نظرات کارآموزان را در خصوص کیفیت دوره آموزشی به تصویر بکشد و در عین حال پیشنهادات آنها را برای بهبود دوره ذیربط مشخص نماید.

ارزشیابی واکنش ها یا عکس العملها دارای این ارزش است که می تواند بازخردی فوری برای عملکرد مدرس دوره و نیز پیشنهاداتی برای بهبود خود دوره و برنامه آموزشی فراهم سازد.

سوال اساسی در این سطح ارزشیابی آن است که “شرکت کنندگان در دوره چه واکنشی نسبت به برنامه آموزشی ضمن خدمت از خود نشان می دهند”؟ این ارزشیابی بلافاصله پس از پایان دوره آموزشی انجام می شود و بر بررسی واکنش فوری شرکت کنندگان متمرکز است. ابزار اصلی اندازه گیری این سطح استفاده از پرسش نامه است.

2- سطح یادگیری

راه دیگر ارزشیابی اثربخشی دوره های آموزشی سنجش میزان یادگیری شرکت کنندگان نوعا از طریق امتحان در پایان دوره می باشد. این نوع ارزشیابی از آن جهت اهمیت دارد که تسلط کارآموزان بر دانش و مهارت ارائه شده در دوره را نشان می دهد و در عین حال بازخوردهای لازم را به مدرسان و طراحان در خصوص این که کدام هدف ها تحقق یافته اند و کدام هدفها عقیم مانده اند و باید در دوره آموزشی بعدی مجددا دنبال شوند فراهم می سازد. از این رو این نوع ارزشیابی بسیار مهمتر از ارزشیابی عکس العمل ها یا واکنش های کاراموزان نسبت به کیفیت دوره آموزشی است.

علاوه بر ضرورت روشن ساختن این امر که آیا شرکت کنندگان بر هدفهای دوره تسلط یافته اند یاخیر و داوری و قضاوت در مورد اثربخشی دوره ها از این طریق ، ارزشیابی میزان یادگیری شرکت کنندگان می تواند برای بهبود فرآیند آموزش و هم انعکاس نتایج یادگیری حاصل از دوره به شرکای آموزشی(مدیران آموزش ، مدیران سازمانها، کارکنان…) بکار گرفته شود تا فرهنگ آموزش هر چه بیشتر در محیط سازمان نهادینه شود و موجب استقبال بیشتر از دوره های آموزشی را فراهم آورد . 

 

3- سطح رفتار

سومین سطح ارزشیابی آموزش عبارتند از تعیین این که آیا اطلاعات و مهارتهای آموخته شده در طی دوره آموزشی در محیط سازمان بکار بسته شده اند و تغییر محسوس و معناداری در رفتار افراد شرکت کننده در دوره ها بوجود آمده است.

منظور دونالد کرک پاتریک از این ارزشیابی ، سنجش میزان تغییرات حاصله در رفتار شغلی به عنوان ما حصل یادگیری دانش و مهارتهای جدید در دوره آموزشی است.

اگر مهارتهای آموخته شده هرگز به محیط کار انتقال نیابد و یا در شغل مورد تصدی و وظایف مرتبط آن بکار بسته نشود،آموزش ضمن خدمت مهارتهایی ایجاد کرده است که هیچ نفعی برای سازمانی که هزینه های آنرا متقبل شده است به همراه ندارد. حتی خود شرکت کنندگان نیز در این وضعیت نفعی نخواهند برد زیرا پژوهش ها نشان می دهد که مهارتهای آموخته شده اگر مورد استفاده قرار نگیرند بتدریج از یاد خواهند رفت(همان).بنابراین وقتی یادگیری بوقوع پیوست مرحله بعدی عبارت از بکارگیری این مهارتها در راستای عملکرد شغلی است.

پرسش اساسی در این سطح آن است که ” دوره آموزشی چه تاثیرات بلند مدتی بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت کننده در دوره ها داشته است” این ارزشیابی مدتی پس از اتمام دوره ها انجام می شود و عملکرد افراد در سازمان را از زوایای مختلف مورد ارزیابی قرار می دهد. ارزشیابی انتقال مهارت یکی از قلمروهای پیچیده ارزشیابی از دوره های آموزشی است زیرا تغییر رفتار یا انتقال یادگیری به عوامل متعددی بستگی دارد که اکثر آنها تحت کنترل مدرسان دوره ها نمی باشد.

 

4- سطح نتایج

در الگوی چهار سطحی پاتریک سطح چهارم به نتایج اختصاص یافته است . وی این امر را در یک برداشت وسیع مد نظر قرار داده است که در آن هر منافع ملموسی که برای سازمان بر اثر برگزاری دوره آموزشی حاصل می شود مورد توجه قرار می گیرد. مواردی چون بهبود بهره وری، کیفیت و کمیت بهتر، کاهش  هزینه ها و افزایش درآمدها و منافع در دایره توجه کرک پاتریک بوده است.

سطح چهارم در الگوی پاتریک متمرکز بر مطالعه و سنجش نتایج مالی و استراتژیک است. از سوی دیگر نتایج حاصل از آموزش را می توان در قالب یکی از چهار قلمرو زیر مورد مطالعه قرار داد:

• اجتناب از هزینه

• پس انداز(صرفه جویی)

• منفعت

• نتایج استراتژیک.

پرسش اساسی در سطح چهارم که در چارچوب نتایج ارزشیابی است، آن است که  ” سازمان یا موسسه چه نفعی از دوره های آموزشی برده است و تاثیرات سازمانی این دوره ها کدامند” .

شاید بتوان گفت که جامع ترین مدل ارزشیابی آموزشی را پاتریک عرضه کرده باشد. وی ارزشیابی را به طور خلاصه شامل چهار سطح زیر می داند:

• واکنش فراگیران در برابر فرآیند و محتوای برنامه آموزشی(واکنش)

• دانش کسب شده از طریق تجربه آموزش(سنجش آموخته ها)

• تغییرات رفتاری ناشی از آموزش(تغییر رفتار)

• اصلاحات یا نتایج قابل اندازه گیری در افراد و سازمانها (نتایج)

همچنانکه که ملاحظه می شود، دو سطح سوم و چهارم پاتریک، بر اثربخشی دوره ها تاکید دارند. پاتریک برای ارزیابی سطح سوم موارد زیر را توصیه می کند:

• از چگونگی انجام دادن کار قبل و بعد از شرکت در دوره، ارزشیابی منظمی صورت بگیرد

• ارزشیابی چگونگی انجام دادن کار را یک یا چند زیر به عمل آورند

• شرکت کننده در دوره آموزشی

• رئیس یا روسای او

• مرئوسان وی

• کارکنان همتراز(همکاران)

• یک تحلیل آماری در مورد مقایسه چگونگی انجام دادن کار قبل و بعد از شرکت در دوره به عمل آید و ارتباط تغییرات با برنامه آموزشی مشخص گردد.

• ارزشیابی بعدی، سه ماه پس از پایان دوره و یا بیشتر از آن انجام شود، تا آنکه فراگیر فرصت کافی برای بکارگیری آنچه در دوره آموخته است را داشته باشد

• از یک گروه کنترل استفاده شود

  

Back to top